Kun positiivista syrjintää vastustetaan vedoten tasa-arvoon ja yhteiskunnalliseen kokonaisetuun, perustuu vaatimus kolmeen virheelliseen olettamukseen:
1) Elämme tasa-arvoisessa yhteiskunnassa, jossa ei ole mainittavasti syrjintää.
Ilman tätä lähtöolettamusta positiivisen syrjinnän kieltämistä ei voida perustella tasa-arvosyillä. Jos esim. 300 naista ja 10 miestä hakee opiskelupaikkaa, joka on tarjolla vain sadalle, naisten suosiminen sisäänotossa voisi kokonaan estää miehiä pääsemästä opiskelemaan kyseistä alaa, kun taas miesten suosiminen sorsisi korkeintaan 3,3 prosenttia naishakijoista. Toisin sanoen, enemmistön suosiminen on vähemmistöön kuuluvan yksilön kannalta haitallisempaa kuin vähemmistön suosiminen enemmistöön kuuluvan kannalta. Jos siis on minkäänlaista syytä olettaa, että valintatilanteessa enemmistöön kuulumisesta saa perusteetonta etua, positiivinen syrjintä on ainoa tapa tasa-arvon edistämiseen.
Olisi aika naiivia olettaa, etteivät useat työnantajat karsisi saamiaan työhakemuksia omituisten nimien tai väärän väristen kasvokuvien perusteella. Lakiin kirjattu positiivinen syrjintä antaa vähemmistön edustajalle mahdollisuuden vaatia, että työnantaja osoittaa järkiperusteet valinnalleen.
2) Paremmuuden mittaaminen on yksiselitteistä.
Paras henkilö saakoon aina paikan, lisäpisteiden antaminen hakijan henkilökohtaisen taustan perusteella vääristää kilpailua? Jotta tämä olisi totta, meillä pitäisi olla todella hyvät mittarit paremmuuden mittaamiseen. Silti on varmasti vaikea löytää opinahjoa, jossa sisäänpääsypisteiden perusteella voisi ennustaa yksilön suoriutumisen opinnoistaan, saati myöhemmän sijoittumisen työelämässä. Ja jos suorapuheinen länsisuomalainen mies pääsee vallitsemaan työntekijää tehtävään, jota hän itse on aikaisemmin hoitanut, on aika todennäköistä että mittari suosii jonkin verran suorapuheisia länsisuomalaisia miehiä.
Käytettävät mittarit antavat toki yleensä tietoa hakijan soveltuvuudesta, mutta jos niissä on syytä epäillä enemmistöä suosivaa vinoutumista, positiivisella syrjinnällä voidaan paikata tilannetta ja tätä kautta parantaa mittarin antamia tuloksia. Täydellistä mittaria ei toki näinkään saada rakennettua. Siksihän oppilaitoksissa on käytössä tentit ja työpaikoilla koeajat.
3) Yksilöllä ei ole muuta annettavaa työnantajalleen kuin aikansa ja koulutustaustansa.
Vähemmistöjen suosiminen on kokonaisuuden kannalta väistämättä vahingollista vain silloin, kun valitaan ihmisiä tehtävään, jossa valitun henkilöstön homogeenisuus on etu. Jos taas työntekijä valitaan tehtävään, jossa hänen tulisi olla innovatiivinen ryhmätyöskentelijä, joka avaa yritykselle ennennäkemättömiä mahdollisuuksia, tilanne on ihan toinen. Jotta työntekijä voisi tuoda organisaatioon uusia ajatuksia ja yhteistyömahdollisuuksia, on hänen oltava taustaltaan jollain tapaa erilainen kuin olemassaoleva henkilöstö. Tiedeyhteisössä tämä asia on nähty jo pitkään, ja yliopistot ovatkin siivousalan ohella akateemisen maahanmuuttajan todennäköisimpiä työllistäjiä.
Henkilöstön heterogeenisuus voi olla etu myös muista syistä kuin uusien innovaatioiden kasvualustana. Kysymys on myös siitä, millaiseksi yhteisöksi työpaikka muodostuu, ja millä tavalla se vaikuttaa ympäröivään yhteiskuntaan. Esimerkiksi, huoli poikien syrjäytymisestä voisi olla peruste nykyistä voimakkaampiin toimiin sen edistämiseksi, että päiväkodeissa ja kouluissa työskentelisi enemmän miehiä kasvatustehtävissä. Koska valtaosa alalle hakeutuvista on naisia, tätä tavoitetta on hyvin vaikea saavuttaa ilman positiivista syrjintää.
Eikö positiivista syrjintää siis saisi kyseenalaistaa?
Tietenkin saa, ja pitääkin. Ei ole itsestäänselvää, missä tilanteissa ja millä tavalla positiivista syrjintää tulisi käyttää. Perustelujen vaatiminen niin uusille kuin vakiintuneillekin positiivisen syrjinnän käytännöille on paitsi sallittua, myös toivottavaa. Tämä on toki älyllisesti hieman haasteellisempaa kuin kaiken positiivisen syrjinnän epäreiluudesta ruikuttaminen.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti